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刘怀:对马里兰大学薪酬制度的学习与思考

发布时间:2011-11-07 作者:  出处: 浏览:

  2011年7月17日至8月15日,本人有幸参加了学校组织的赴马里兰大学高等教育行政研修项目培训班。本次培训学习对本人来说意义重大,是首次跨出国门,亲身感受到美国经济发达、环境优美、人与自然和谐发展,开阔了视野,增长了见识,对美国高等教育及高等学校管理体制,特别是对马里兰大学的管理体制与运行机制有了初步了解。下面将马里兰大学薪酬管理方面的做法和本人的学习体会作以简单汇报。

  一、马里兰大学概况及薪酬管理特点

  马里兰大学是马里兰州大学系统的旗舰大学,学校设有13个学院,在校生37000余名。25年前学校提出了建设世界一流大学的奋斗目标,发展目标明确界定为建设国内卓越、世界一流的公立研究型大学,并制订出具有前瞻性、科学性的发展战略规划,采取竞争方式配置资源,取得了丰硕的成果,学校地位在近25年内迅速攀升,是目前全美公立大学排名前20位的研究型大学。马里兰大学快速发展,得益于其先进的管理理念,其中完善的用人制度和薪酬激励制度是一个重要的方面。与我国大学现行薪酬制度相比,马里兰大学薪酬管理有以下特点。

  (一)学校自主决定薪酬制度,薪酬管理理念先进

  美国是一个发达的市场经济国家,同时又是典型的高等教育体制分权国家,美国宪法修正案第十条规定:“教育权属于各州政府和人民”,所以联邦政府不插手高等教育,州政府在薪酬管理方面主要是通过立法、下达经费预算、制订最低工资标准、规定社会保障福利待遇等,对高校薪酬进行宏观管理和政策指导,大学在教职员工聘任和制订薪酬政策方面有很大的自主权。近年来马里兰大学人力资源部门围绕把学校建成全美前10名的顶尖大学,按照以下四条原则开展薪酬管理工作:一是市场定位上采取领先的、高竞争性的外部市场薪酬水平;二是依据个人和团队的绩效进行奖励;三是注重内部分配公平性;四是每年对薪酬实施情况进行客观评估,及时高调整相关政策。

  (二)薪酬管理规范,薪酬水平市场化

  截止2011年6月1日,马里兰大学共有在职职工20886名,按工作性质分为7类:一是教师3673名(其中终身制1193名);二是公职人员(指长期从事管理、实验、辅助等工作的聘用人员)4608名;三是按小时计算工资的聘用人员共1635名;四是签订了劳动合同、但合同期限不超过3年的聘用人员313名;五是聘用的研究生助理3680名;六是杂项人员(雇用的短期授课及从事夏令营工作的教师)879名,七是聘用的练习生等5918人。到9月份开学时在职职工将达到23000余人,职工队伍庞大,用人形式繁杂,但每类人员都有严格的聘任考核和薪酬管理办法。其中教师和公职人员基本实行年薪制,工资按月发放(通常教师月薪为年薪除以9,夏季3个月自理;公职人员月薪为年薪除以12)。人才供需状况是决定薪酬高低的主要因素,热门学科的教师收入水平较高,如工商管理、法学等学科的教师收入水平高于其它学科的教师;相同专业的教师薪酬高低的决定因素是工作业绩、专业技术职务、任职时间及工作时间的长短。马里兰大学人力资源部门每年对人力资源市场、其它高校薪酬政策及水平等进行全面调研,制订新的薪酬政策和计划,供学校决策层参考和实施。因学校距美国联邦政府华盛顿市较近,物价及消费水平较高,所以职工的薪酬水平高于其它同类大学,据统计,现助理教授人均年收入约7.5-8.5万美元(税前,下同),副教授约9-10.5万美元,教授约10.5-12.5万美元,教师的收入总体上处于中上水平。管理人员中基层管理人员年收入2.91-7.45万美元,中级管理人员3.27-9.45万美元,高级管理人员4.36-12.91万美元,资深管理人员6.05-18万美元,核心管理者7.87-24.1万美元(据有关资料统计,现美国公务员年平均收入约4万美元左右)。临时聘用人员薪酬标准主要依据工作性质、复杂程度等按当前劳动力市场价格确定。

  (三)薪酬结构简单,固定收入部分所占比例高

  马里兰大学职工的收入主要由基本工资、绩效工资(奖金)和福利三部分构成。通常基本工资约占职工总收入的55%-60%,福利约占30%-35%,绩效工资约占5%-15%。绩效工资主要是针对在教学、科研、社会服务等方面做出突出成绩的教师发放,享受人数约占教师总人数的20%左右,通常是由各学院院长根据综合考核结果自行决定发放对象及金额。绩效工资比重低是国外高校薪酬制度的普遍的特点,反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。公职人员、辅助人员收入主要由基本工资和福利两部分构成。受经济危机的影响,马里兰大学已连续三年没有给教师发放绩效工资,也没有调整基本工资。

  (四)稳定的薪酬增长机制

  马里兰大学薪酬增长有以下两种方式:一是与消费指数(物价上涨)紧密挂钩的薪酬增长,这种薪酬增长通常具有社会普遍性,即社会各行业普遍增长薪酬,相当于提高了基本工资标准。二是自身薪酬体系所决定的工资定期增长,如每年增长一次薪级,或学校通过对教学、科研和社会服务进行综合评估后,决定增长薪级,或职工晋升职务(专业技术职务或行政职务)增加工资等。

  (五)灵活高效的管理和运行机制

  马里兰大学教师基本工资由学校教学管理体系负责确定,一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长,且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低,基本由各学院(系)决定,上报学校履行报批手续。公职人员等基本工资一般由学校人力资源部门负责,最高行政负责人为分管人事的副校长。院系领导可依据具体情况对本单位职工工资进行适当调整。不论是教学系列还是管理服务服务系列,福利待遇都由人力资源部门统筹负责并组强实施。

  (六)教师考核评价办法科学合理

  马里兰大学对教师的考核明确以促进教师发展为根本目的,整个考核力求公平、公正、客观,保证每一位教师都能够在自己的研究领域内拥有持久的专业活力。在方法上采用全面考核评价办法,避免单一主体判断造成考核结果过于绝对或过分偏激。考核主要来源于以下几个方面:管理人员、学术同行、外部专家、学生及教师本人。学校兼顾五个方面的考核评价,其中以系主任、学生评价和同行意见为主;考核指标以教学、科研、公共服务为一级指标,各项指标又分为若干层次,每项指标都有基本工作量都有要求,且不能相互替代。考核评价指标虽然多,但结果主要以定性为主,操作性较强,考核评价结果与薪酬增长关系不大,所以能够产生良好的激励作用。对已取得终身职位的教师,学校采取定期考核评价的办法,决定是否给其奖励加薪。

  (七)福利形式多样化、人性化

  美国社会普遍重视职工福利,职工个体之间因贡献、素质、能力等原因工资差别较大,但他们之间福利差别较小,所以福利既迎合了职工平均分配倾向, 又合理避税, 还可以为学校赢得良好的社会评价。马里兰大学人力资源部下设福利办公室,具体负责全校职工福利计划的制订和实施工作,大部分院系还配备福利顾问,职工入校工作后在规定的时间内办理福利注册手续, 制定个性化的福利计划, 同时每年还可以在特定时期重新评估自己的需求并修订原福利计划,福利主要包括以下几个方面:一是养老保险,包括学校资助退休计划、退休储蓄计划、基本退休计划等;二是医疗保险,学校每两周支付1000美元、州政府每两周支付600美元作为医疗保险基金,医疗保险的项目包括健康保险计划、药品补偿计划、医疗保健账户等;三是伤残保险,包括人寿保险、肢体保险、意外保险、工伤保险等;四是休假制度,每年9个月工作期间,可以带薪休假22天,病假在14天以内的工资及各项福利不受影响,另外对教师实行学术休假制度,凡工作满6年可带薪休假半年或半薪休假一年。据统计,福利收入占职工总收入的35%左右,项目繁多、覆盖面广、种类齐全是福利的特点。

  二、对我校深化分配制度改革的启示

  我国同美国的政治体制、经济发展水平、思想文化观念以及历史发展进程完全不同,但通过薪酬政策激励职工爱岗敬业奉献、促进人才“出成果、出业绩”的目标是一致的。我校需要借鉴马里兰大学管理经验,从以下几个方面深化分配制度改革。

  (一)完善各类人员薪酬管理办法

  据国家有关规定,我校正式职工执行全国统一的薪酬政策,工资标准及调整发放等都有严格的规定。为了保障教学科研等各项工作的正常运转,学校聘用了大量的计划外用工,从工作岗位看有从事科研、实验、后勤服务等工作,从工作时间上看有长期、短期、临时聘用等形式,总之聘用人员素质参差不齐,用工形式多样,在学校各项工作、特别是后勤保障中发挥了重要作用。但学校对计划外用工没有统一的管理办法,因薪酬等引发的矛盾时有发生,影响到各项工作的开展。随着学校各项事业的发展,聘用的计划外用工多越来越多,学校需要借鉴马里大学的做法,通过充分的调研,制订出台各类人员薪酬标准和管理办法,规范各类人员待遇。

  (二)简化薪酬结构,增强薪酬保障功能

  马里兰大学职工岗位职责明确,薪酬结构简单,激励效果显著。我国事业单位工资构成复杂,津贴补贴项目繁多,有政府出台的,有学校自行设立的,2006年以前我校在职人员工资构成项目约13项,离退休人员约20多项,2006年7月国家进行收入分配制度改革,改革后事业单位工资拟由岗位工资、薪级工资、绩效工资、边远地区补贴四部分构成,改革的初衷是规范管理,对所有的津补贴进行归并,简化工资项目,但由于绩效工资实施办法至今没有出台,目前工资构成项目还有10多项,有些工资项目如地区补贴、未纳入补津贴等金额少,占职工收入的比例极低,已失去存在的意义。从2001年度起我校实施校内津贴制度,并逐年加大投入津贴分配的资金,职工收入中津贴所占比例越来越大,基本工资所占比例不断降低,由于津贴与科教人员当年的教学科研业绩密切相关,致使科教人员的收入不稳定。学校需要根据国家有关政策进一步深化分配制度改革,重点是调整工资结构,减少工资项目,把各项津贴、补贴等项目纳入基本工资,提高职工收入中固定部分的比例,同时依据工作岗位、工作绩效和当前劳动力市场价值等,调整收入分配政策。

  (三)改进绩效考核办法,提高激励的科学性

  马里兰大学把提高教师业务能力作为绩效考评的目的,与之相比,我校教师考核评价更倾向于奖惩,过于强调考核同升职、加薪、评优等紧密结合,给予教师太多的压力,反而使他们无形中对考核评价产生抵触情绪。从考核评价主体来看,主要以管理人员为主,有时也进行学生评教,但评教的程序和结果在一定程度上都受到质疑。在考核指标上,学校以到位经费、主持科研课题、获奖情况、公开发表论文、授课时数、指导研究生数量等可量化的指标作为对教师考核的依据,并将当年考核结果与教师的实际收入紧密挂钩,导致教师在工作中急功近利,热衷于“短、平、快”的项目研究,对教师的职业道德、敬业精神、责任感乃至思想品质等也缺乏定性的考评。学校需要借鉴马里兰大学教师考核评价办法,重新制订一个符合教育教学规律和教师职业特点,被广大教师普遍认可、操作性强的考核办法。首先,考核导向要以“促进教师发展、激励教师成长”为指导思想,将这种思想体现到整个考核实施过程中。其次,要实行多元化评价,将管理人员、同行专家和学生评价结合起来,重视教师的自我评价,考核过程中充分调动每个教师的主动性,这样才能使考核的过程直正成为教师的自我认识,自我分析,自我改进和自我完善的过程。再次,考核指标的设计由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变,由于教师的劳动成果识别周期比较长,工作业绩很难即时评定,各学科之间也存在差异性,其研究探索的途径、方法、周期的长短、获得成果的形式各不相同,所以要给予他们充分的积累时间,不片面强调发表论文和获奖的数量,要支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究,针对不同学科教师的教学、科研和社会服务情况进行综合评价,评价的结果以定性分析为主。

  (四)健全福利制度

  我国高校职工福利从构成上分为国家政策性福利和单位福利。国家政策性福利是根据国家的有关文件精神必须向职工提供的福利,如养老保险、医疗保险、住房公积金等,但多年来养老保险和医疗保险工作推进缓慢,大部分高校还没有实施,影响到人员的合理流动等。单位福利是学校根据财力等情况,有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利。近年来学校为职工设立了一些福利,如暑假组织职工参观考察、子女学费补助、防暑降温补助、节日慰问金、职工体检等。但总体来说存在管理分散、覆盖面窄、项目单纯、投入资金少等问题。随着各项事业的快速发展,学校要更加重视职工福利工作,加大投入,完善福利项目,充分发挥福利政策在吸引和稳定人才方面的作用。